Guide CSE

Définition du CSE

Le Comité Social et Économique (CSE) est, depuis le 1er janvier 2020 et les ordonnances Macron, la nouvelle instance de représentation du personnel. La grande nouveauté est qu'il est désormais obligatoire pour toute entreprise à partir de 11 salariés.

Elle réunit et remplace les différentes instances représentatives du personnel (IRP) qui pré-existaient au sein des entreprises de plus de 50 salariés, à savoir :

  • Les délégués du personnel (DP)

  • Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

  • et enfin le comité d'entreprise (CE).

Quelles sont les attributions générales du CSE ?

A première vu, le rôle principal du CSE est de représenter les intérêts des salariés auprès de l'employeur.

Cependant, selon la taille de l'entreprise, le CSE va avoir des attributions différentes et voir ses missions s'élargir.

Retrouvez un résumé des missions des élus CSE

Entreprise de moins de 50 salariés

Pour les entreprises entre 11 et 50 salariés qui ont élu un CSE, le CSE relève avant tout de la délégation du personnel (ancienne DP). En effet, le CSE a pour vocation auprès de l'employeur de représenter les réclamations individuelles et collectives sur :

  • Les salaires

  • L'application du code du travail

  • D'autres dispositions légales comme la protection sociale, les conventions et accords de l'entreprise.

Son rôle est ainsi de promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail. Elle peut à se titre réaliser des enquêtes sur les accidents de travail ou maladies professionnelles (ou à caractère professionnel).

Entreprise de plus de 50 salariés

Le comité social et économique dans les entreprises de plus de 50 salariés a pour mission d'assurer la prise en compte de l'ensemble des salariés (l'expression collective) à chaque décision prise par l'employeur relative à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Le CSE est donc consulté sur :

  • Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs de l'entreprise ;

  • La modification de son organisation économique ou juridique ;

  • Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;

  • L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

  • Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Quelles sont les autres missions du CSE ?

En plus de leurs fonctions de représentants du personnel et des attributions générales mentionnées ci-dessus, le CSE fait l'objet d'une information et consultation (ponctuelle ou récurrente) dans le but de donner son avis dans de multiples domaines d'intervention.

Les attributions relatives à la santé, sécurité et conditions de travail

Le CSE peut également :

  • intervenir et procéder à l'analyse des risques professionnels ou de l'effet des expositions aux facteurs de risques professionnels,

  • faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, résoudre des conflits liés à la maternité,

  • faciliter l'adaptation et l'aménagement des conditions de travail des personnes handicapées pour leur garantir l'accès et le maintien à tous les emplois.

Enfin, il peut mettre en place différentes initiatives visant à prévenir du harcèlement moral, sexuel ou des agissements sexistes en entreprise, notamment par la nomination d'un référent harcèlement sexuel par exemple.

Les attributions sur les activités sociales et culturelles (oeuvres sociales)

Le CSE a pour missions de gérer l'accès pour les bénéficiaires (salariés, ayants-droits, stagiaires, parfois anciens salariés...) à un ensemble d'avantages sociaux (prévoyance, activités sociales et culturelles, cantine d'entreprise...). Il est alors légitime de mettre en avant le rôle du CSE dans la culture de l'entreprise.

Pour cela, les CSE des entreprises de plus de 50 salariés bénéficient d'un budget ASC. Pour les CSE des entreprises de plus petites tailles, il est possible de négocier un budget avec l'employeur, mais celui-ci n'a aucune obligation légale (voir les budgets du CSE 👇).

Bon à savoir : pour les agents de la fonction publique territoriale, les attributions sur les activités sociales et culturelles sont gérées par des COS (Comité d'Oeuvres Sociales). Non obligatoire, il permet toutefois d'améliorer les conditions de travail des agents territoriaux, au même titre que le ferait un CSE.

Les attributions relatives à l'environnement

La loi dite climat, adoptée le 20 juillet 2021, bouleverse de nombreux points de nos vies quotidiennes, mais également professionnelles. Entre autres, elle officialise l'expression des salariés sur la stratégie environnementale de leur entreprise.

Ainsi, s'il était auparavant permis de douter sur la légitimité du rôle des élus du CSE sur les prérogatives environnementales des activités de leur entreprise, ce n'est plus le cas désormais. En clair, toute thématique faisant l'objet d'une procédure d'information-consultation du CSE prendra désormais en compte les conséquences environnementales de l'activité.

Enfin, les élus, tout comme les salariés, possèdent dorénavant un droit d'alerte environnementale, activable dès lors qu'ils constatent un risque pour l'environnement ou la santé publique.

Pour aller plus loin sur la loi climat et les nouvelles attributions environnementales du CSE.

Les différentes commissions du CSE

Selon la taille de votre entreprise, il est parfois obligatoire de mettre en place certaines commissions.

  • Commission santé, sécurité et conditions de travail (ou Commission SSCT). Cette nouvelle commission remplace le CHSCT (hygiène et sécurité au travail) et est obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 300 salariés (facultative mais encouragée dans les autres).

    Elle doit comprendre au minimum 3 élus du CSE qui sont désignés pendant une réunion du CSE, par un vote à la majorité. Son rôle est de veiller aux bonnes conditions de travail des salariés.

  • Commission d’information et d’aide au logement (obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés) dont l'objectif est de favoriser l'accès au logement

  • Commission de la formation (obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés) dont l'objectif est de favoriser l'accès et l'information sur la formation des salariés.

  • Commission à l’égalité professionnelle (obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés) dont l'objectif est de préparer les éléments nécessaires aux consultations du CSE relatives à la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.

  • Commission économique (obligatoire pour les entreprises de plus de 1 000 salariés) dont l'objectif est d'étudier les données économiques et financières de l'entreprise.

  • Commission environnement (non obligatoire) dont l'objectif est de favoriser le dialogue sur la transition écologique avec l'employeur. Elle peut également être composée de salariés non élus au CSE.

Le droit d'alerte

Le CSE peut bénéficier d'un droit d'alerte s'il estime que la situation le nécessite, notamment dans les cas suivants :

  • Atteinte aux droits des personnes (harcèlement moral par exemple), à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles (liberté d'expression, d'opinion par exemple) dans l'entreprise

  • Situation économique préoccupante

  • Situation sociale préoccupante (recours abusif à l'intérim par exemple)

  • Danger grave et imminent

  • Danger grave et imminent en matière de santé publique et d'environnement

À l'occasion de ce droit d'alerte, l'employeur doit donner plus de précisions et d'explications au CSE sur la situation en cause.

Délégué syndical et CSE

Souvent, il existe un raccourci dans l'esprit collectif qui associe irrémédiablement le CSE avec les délégués syndicaux.

Hors, à la différence des membre du CSE, le délégué syndical n'est pas élu par les salariés mais nommé par une organisation syndical représentative dans l'entreprise, afin d'en être son porte parole. Sa démarche est plus tournée vers la revendication et la recherche de plus de droits pour les salariés. C'est alors lui qui représente son syndicat lors des différentes négociations ou recherche d'accords collectifs avec l'employeur. Bien sûr, cela n'empêche pas pour le syndicat d'avoir un représentant syndical au CSE (ou plusieurs).

Mise en place CSE

Quand mettre en place le CSE ?

La mise en place d'un CSE doit être envisagée dès lors que l'effectif d'une entreprise est égale ou supérieure à 11 salariés sur les 12 derniers mois consécutifs, selon la méthode de calcul suivante.

Les entreprises concernées sont :

  • Les entreprises de droit privé ;

  • Les établissements publics à caractère industriel et commercial ;

  • les établissements publics qui emploient des effectifs au même titre qu'une entreprise privée.

Dès lors que ce seuil est dépassé, l'employeur est tenu d'organiser des élections professionnelles au sein de son entreprise, qui visent à aboutir sur un CSE élu.

Les élections du CSE

Les élections du CSE doivent être organisées à l'initiative de l'employeur et avec un calendrier précis dès que :

  • Les effectifs clés sont atteints sur les 12 derniers mois ;

  • La fin du mandat du CSE actuel approche ;

  • À la demande des salariés ou d'une organisation syndicale si un CSE n'est pas en place mais respecte les conditions (par exemple s'il y a un PV de carence en place).

Tout savoir sur l'ensemble des étapes des élections professionnelles, notamment le calendrier à mettre en place pour respecter toutes les réglementations et délais légaux.

Bon à savoir : si à la suite du processus électoral aucun CSE n'est élu, l'employeur doit rédiger un PV de carence pour justifier auprès de ses salariés (et de l'inspection du travail) du fait que les salariés ne bénéficient pas d'instance de représentation du personnel.

Fonctionnement du CSE

Une fois les élections professionnelles terminées, les nouveaux élus du CSE doivent rapidement prendre leurs fonctions en main et organiser leur mandat.

Des questions sur votre rôle d'élu ? Rejoignez la communauté des élus CSE et échangez avec vos pairs sur vos problématiques communes.

Le mandat du CSE

La durée d'un mandat du CSE est préalablement fixé à 4 ans. En revanche, si un accord collectif le stipule, il est possible de modifier la durée du mandat entre 2 et 4 ans.

Le nombre de mandat successifs maximum est fixé à 3. Cependant, un accord de branche dans une entreprise de plus de 50 salariés peut augmenter ce nombre.

Le règlement intérieur du CSE

Le règlement intérieur du CSE est le document de référence qui régit tout le fonctionnement du CSE. Il est obligatoire pour les CSE des entreprises de plus de 50 salariés, et vivement conseillé pour les autres (moins de 50 salariés).

Il contient essentiellement toutes les règles de gestion du CSE : les modalités de fonctionnement, de communication avec les salariés, les différents rôles et son organisation, les différentes commissions du CSE, les obligations comptables...

Ce règlement est à renouveler à chaque élection d'un nouveau CSE et est soumis à un vote à la majorité pendant la première réunion du CSE (incluant l'employeur).

Pour aller plus loin sur le règlement intérieur du CSE.

Un exemple de modèle de règlement intérieur du CSE est proposé en téléchargement gratuit par Leeto.

Réunions du CSE

Conformément au Code du Travail, le CSE doit se réunir au moins 1 fois par mois pour les entreprises de plus de 300 salariés et 1 fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés. A savoir que cette fréquence peut être modifiée par le règlement intérieur du CSE qui doit être établi pendant la première réunion du nouveau CSE élu.

Ces réunions sont l'occasion de se réunir pendant 1 à 2 heures, et d'échanger avec l'employeur en accord avec l'ordre du jour établi en amont par l'employeur et le secrétaire du CSE. Cet ordre du jour est communiqué aux membres du CSE (titulaires et suppléants) par l'employeur, au moins 3 jours avant la dite réunion.

Tous nos conseils afin de perfectionner vos relations employeur/CSE.

L'établissement d'un ordre du jour est obligatoire pour les CSE de plus de 50 salariés, mais ne l'est pas pour les entreprises de moins de 50 salariés, bien qu'il soit conseillé pour permettre de bien préparer et orienter les réunions.

Bon à savoir : aucun point ne peut être abordé en réunion du CSE s'il n'est pas à l'ordre du jour.

Un exemple de modèle d'ordre du jour est proposé en téléchargement gratuit par Leeto.

A la suite de chaque réunion, un procès-verbal (PV) de réunion doit être rédigé par le secrétaire du CSE pour relater toutes les discussions et décisions prises pendant la réunion (il peut se faire aider par un prestataire s'il le souhaite). Ce PV doit ensuite être communiqué à l'employeur et aux autres membres du CSE dans un délai de 15 jours (sauf dispositions contraires dans un accord). Le PV est ensuite validé et voté pendant la réunion suivante du CSE, ce qui permet de le communiquer ensuite aux salariés.

Un exemple de modèle de procès-verbal de réunion est proposé en téléchargement gratuit par Leeto.

Les heures de délégation

Pour mener à bien leurs différentes missions d'élus, les membres titulaires du CSE bénéficient d'un quota d'heures mensuelles, communément appelées heures de délégation, qui sont considérées comme du temps de travail effectifs et donc rémunérées par l'employeur au même titre que des heures de travail. 💵

Le nombre d'heures de délégation est fixé par le Code du Travail en fonction de la taille de l'entreprise et du nombre de membres dans le CSE. Dans tous les cas, les heures de délégations ne peuvent être inférieures à :

  • 10 heures par mois pour les entreprises de moins de 50 salariés

  • 16 heures par mois pour les entreprises de plus de 50 salariés.

Ces quotas minimum peuvent être modifiés par accord de branche ou s'il y a eu négociation pendant l'accord pré-électoral.

Bon à savoir : Les heures passées en réunion du CSE avec la direction ne comptent pas dans les heures de délégation, tant qu’elles n’excèdent pas 30h par an dans les entreprises de 300 à 1000 employés, et 60h au delà.

La BDESE

La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) est un document obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Elle regroupe tous les éléments de compréhension sur les données économiques et financières de l'entreprise pour faciliter le travail de dialogue social du CSE.

Peu importe le format, elle doit être mise à jour régulièrement par l'employeur et doit être accessible à tout moment par l'ensemble des élus du CSE.

Le délit d'entrave

Lorsqu'un élu CSE estime que l'employeur ou des personnes dirigeantes tentent d'empêcher, de gêner, de faire obstacle au bon déroulement du CSE ou plus globalement à toutes les instances du personnel (délégués syndicaux, représentants de proximité, anciens CE ou CHSCT), il peut revendiquer un délit d'entrave auprès de l'inspection du travail.

Sanction pénale et menace pour les dirigeants, le délit d'entrave permet aux représentants des salariés de librement exercer leurs missions.

En savoir plus sur le délit d'entrave.

Composition du CSE

Un Comité Social et Économique est composé de salariés de l'entreprise, répartis entre titulaires et suppléants (rôles déterminés pendant les élections du CSE), avec autant de titulaires que de suppléants.

Nombre de sièges

Le nombre de membres d'un CSE est déterminé par la loi et en l'occurence par le nombre de salariés dans l'entreprise sauf en cas d'accord pré-électoral qui peut fixer (à la hausse ou à la baisse) un nombre de sièges différent.

Calculer le nombre de sièges pour votre CSE.

Les différents rôles

Au sein du CSE, il existe des postes avec des responsabilités particulières :

  • Le président du CSE. Le rôle du président du CSE est de déterminer avec l'aide du secrétaire l'ordre du jour de chaque réunion du CSE et de la présider. Il s'agit généralement de l'employeur (chef d'entreprise) car c'est souvent lui qui a la meilleure connaissance de l'entreprise et de ses données économiques et sociales, ce qui s'y passe et les dossiers en cours. Il peut cependant choisir de se faire représenter ou assister pendant les réunions (par exemple par le ou la DRH).

  • Le secrétaire du CSE. Ses missions sont multiples : préparer l'ordre du jour avec l'employeur avant chaque réunion, rédiger les procès-verbaux (PV) pendant chaque réunion du CSE (il peut également passer par un prestataire), ou encore diffuser les PV auprès des salariés dans le délai imparti.

  • Le trésorier est en charge de la bonne tenue des comptes du CSE, de l'ouverture et la gestion des comptes de paiement et enfin de l'établissement et du suivi des 2 budgets du CSE. Lors de la clôture de l'exercice comptable, il doit s'assurer que ses obligations comptables sont dûment remplies selon la taille de son CSE. Pour cela, il peut être accompagné d'un expert-comptable (c'est même obligatoire au-delà de 153 000 euros de ressources annuelles).

→ La désignation du secrétaire et du trésorier se fait pendant la première réunion du CSE par un vote à la majorité des membres titulaires du CSE et de l'employeur (mais sans les représentants syndicaux). Une même personne (par ailleurs obligatoirement un membre titulaire du CSE) peut être élue à la fois secrétaire et trésorier.

En savoir plus sur les rôles du secrétaire et du trésorier grâce à notre webinar dédié.

→ La désignation du référent harcèlement se fait durant n'importe quelle réunion par un vote majoritaire des personnes présentes. Le référent peut être aussi bien un membre titulaire que suppléant.

👉 Être membre du CSE résumé en un article.

Financement du CSE : deux budgets distincts

Chaque année, l’employeur met à disposition de votre comité deux budgets à dépenser de manière totalement indépendante de l'entreprise. Ces budgets sont gérés par le trésorier, qui est responsable de la bonne tenue des comptes et de s'assurer que les dépenses et entrées sont conformes aux budgets établis en début d'année. 💰

Le budget de fonctionnement ou AEP (Attributions Économiques et Professionnelles)

Ce budget inclut toutes les dépenses essentielles à l’existence de votre comité. C’est ce qui vous permet d’avoir le matériel et les ressources nécessaires à l’exécution de vos tâches d’élus : formation, comptable, juriste, frais de déplacement, locaux, plateforme de gestion...

Le budget d’ASC (Activités Sociales et Culturelles pour les salariés)

Ce budget permet à votre comité de financer les activités sociales et culturelles et les avantages que vous proposez aux salariés de l’entreprise, comme par exemple les subventions aux activités sociales et culturelles, les cartes cadeaux, la prévoyance ou encore les offres négociées et la billetterie.

Pour tout savoir sur les avantages salariés.

Quel est le montant par budget et comment le gérer ?

Les budgets font l’objet d’une négociation avec l’employeur lors des premières réunions :

  • Le budget de fonctionnement représente au minimum 0,2% de la masse salariale brute chargée au 31/12 de l’année précédente (0,22% si votre entreprise compte plus de 2 000 salariés).

  • Le budget ASC est négocié entre le CSE et la direction chaque début d’année. Il peut être versé de façon annuelle, trimestrielle, mensuelle etc. selon les modalités négociées entre les 2 parties. En moyenne, le montant du budget ASC est de 0,8% de la masse salariale.

S’il s’agit du premier mandat du CSE, le budget ASC ne peut être inférieur aux dépenses de l’année précédente pour des avantages salarié ou activités de team building. Par la suite, le rapport budget/salarié ne peut être revu à la baisse d’une année sur l’autre.

👉 Tout savoir sur la construction des budgets du CSE grâce à notre webinar dédié.

⚠️ Attention : pour les entreprises de moins de 50 salariés, le code du travail ne prévoit aucune obligation d’attribution de budget par l’employeur. Charge au CSE donc de négocier avec l’employeur pour ses frais de fonctionnement et d'œuvres sociales.

Le comité, et notamment le trésorier qui veille à la bonne utilisation et à la légalité des dépenses engagées, est entièrement autonome dans la gestion de ses budgets. Il doit pour cela ouvrir un compte en banque, sur lequel l’employeur lui verse les fonds.

Comment ouvrir un compte bancaire pour le CSE ?

Par ailleurs, sachez qu'il existe désormais des alternatives à l'ouverture de comptes en banque dans une banque traditionnelle, avec des outils et services dédiés aux CSE : pourquoi passer par un compte de paiement Leeto plutôt qu'une banque traditionnelle.

💡 Bon à savoir : En fin d’exercice, le CSE peut transférer une partie du budget de fonctionnement vers le budget ASC (au maximum 10% de l’excédent et à la fin de l’exercice).

La comptabilité du CSE

Le Comité Social Économique a pour obligation de tenir annuellement ses comptes, au même titre qu'une entreprise car il gère ses propres fonds. À ce titre et par souci de transparence, il doit pouvoir les présenter au moins une fois par an à l’employeur ou à l’Urssaf en cas de contrôle.

Ces obligations comptables sont différentes selon la taille du CSE. En effet, les CSE qui engagent des ressources inférieures à 153 000 euros par an ne doivent fournir qu'une comptabilité ultra-simplifiée alors que les autres CSE doivent obligatoirement être accompagné d'un expert-comptable (voire d'un commissaire aux comptes) et fournir des pièces comptables supplémentaires.

Nous vous expliquons en détail toutes les pièces justificatives à fournir et vos obligations comptables en fonction de la taille de votre CSE dans cette section.

Pour tout savoir sur la comptabilité du CSE.

Les formations aux CSE et expertises

À la différence de leur fonction principale, être élu du CSE n'est pas un métier à proprement parler. C'est une responsabilité que le salarié a désiré prendre en supplément de sa fonction principale. À ce titre, il doit donc être formé pour savoir exactement quelles sont ses missions, ses devoirs mais également les limites de son intervention.

Les formations obligatoires du CSE

Les élus CSE bénéficient d'un droit à la formation pour comprendre leurs nouvelles prérogatives, qui peuvent être dispensées par des organismes agréés. Cependant, quand certaines sont facultatives, d'autres sont obligatoires.

  • La formation santé et sécurité au travail : seule formation "obligatoire" pour tous les CSE. Peu importe la taille de l'entreprise, cette formation doit être accordée aux élus (titulaires et suppléants) à leur demande et doit être financée par l'employeur. Elle diffèrera en revanche par son nombre de jours, la norme pour une entreprise de plus de 300 salariés est de 5 jours, 3 jours pour les entreprises entre 50 et 100 salariés et 2 jours pour les entreprises de moins de 50 salariés.

  • La formation économique et sociale : formation obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, elle permet réellement de comprendre les enjeux des missions du CSE, leurs tenants et aboutissants face à l'employeur. Cette formation doit être délivrée à la demande des élus titulaires et est à la charge du CSE, sur le budget de fonctionnement.

    Bon à savoir : Les heures passées dans cette formation ne peuvent être déduites des heures de délégation, à savoir qu'elle ne peuvent excéder 5 jours.

Pour bénéficier de l'une de ces 2 formations obligatoires, les élus CSE doivent en faire expressément la demande auprès de leur employeur, dans la limite de 30 jours avant le début de la formation en indiquant l'organisme choisi, le tarif de la formation ainsi que la date et la durée de la formation.

Si la demande est refusé par l'employeur pour des questions d'organisation et de maintien du service par exemple, la formation peut être repoussée dans la limite de 6 mois.

Ces formations doivent être dispensées par un organisme agréé (par arrêté ministériel ou par le préfet de région) ou par un centre de formation rattaché aux organisations syndicales.

Les formations non obligatoires du CSE

En complément des formations obligatoires du CSE, les élus peuvent se faire accompagner par des experts pour différents types de consultations comme par exemple :

  • Les formations relatives aux différentes commissions du CSE

  • Les formations pour le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

  • Les formations à des risques particuliers selon les activités particulières de votre entreprise...

Le recours à expertise

Au-delà de la formation, les CSE ont à leur disposition un panel d'experts qui peuvent les accompagner sur leurs différentes prérogatives et à des moments bien précis de la vie du CSE, de manière récurrente ou plus ponctuelle selon la situation.

L'expertise pour consultations récurrentes

Au cours d'un mandat du CSE, les élus ont la possibilité de faire appel à des experts pour les accompagner sur certains sujets techniques, notamment en vue des différentes consultations du CSE (orientations stratégiques de l'entreprise, situation économique et financière ou encore politique sociale).

Pour préparer ces 3 consultations, le CSE a la possibilité de se faire accompagner par un expert-comptable, financé par l'employeur à 100% - sauf pour la consultation pour orientations stratégiques de l'entreprise qui est co-financée à hauteur de 20% par le CSE sur le budget de fonctionnement.

L'expertise pour consultations ponctuelles

Dans le cas des consultations ponctuelles du CSE, vous avez également la possibilité de vous faire accompagner par 1 expert (comptable ou habilité/agréé) qui peut se faire assister si l'expertise couvre plusieurs champs. Ces consultations concernent :

  • Les plans de sauvegarde de l'emploi (financé à 100% par l'employeur)

  • L'égalité professionnelle (financé à 80% par l'employeur et 20% par le CSE - possibilité à 100% par l'employeur si les indicateurs ne sont pas dans la BDES)

  • Les projets importants modifiant les conditions de travail (financé à 80% par l'employeur et 20% par le CSE).

👉 Tout savoir sur l'accompagnement et la formation aux nouveaux élus CSE grâce à notre webinar dédié.