CE ou CSE : quelle différence entre les deux instances ?
CE, CSE : quelle différence ? La réponse tient en une phrase. Le comité social et économique (CSE) a remplacé le comité d'entreprise (CE), mais aussi les délégués du personnel (DP) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Ces trois instances ont fusionné en une seule, et la transition s'est achevée le 1er janvier 2020.
Le CSE reprend donc l'essentiel des missions du CE, avec des différences notables : il existe dès 11 salariés, ses attributions varient selon l'effectif et il concentre sur une même équipe d'élus des sujets autrefois répartis entre plusieurs instances. Voici ce qui a réellement changé, pour les entreprises, les élus et les salariés.
CE et CSE : quelles sont les principales différences ?
Le tableau ci-dessous compare l'ancien comité d'entreprise et le comité social et économique sur les points qui comptent au quotidien.
La différence la plus structurante concerne le seuil. Là où une entreprise de 30 salariés avait des délégués du personnel mais pas de comité d'entreprise, elle a aujourd'hui un CSE, avec des missions adaptées à sa taille
Pourquoi le CSE a-t-il remplacé le comité d'entreprise ?
L'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, l'une des ordonnances dites « Macron », a réorganisé le dialogue social dans l'entreprise. Son objectif : remplacer un système à plusieurs étages, où les mêmes sujets pouvaient être traités par trois instances différentes, par un interlocuteur unique de l'employeur.
Certaines entreprises avaient déjà regroupé leurs instances dans une délégation unique du personnel (DUP). La réforme a généralisé ce mouvement en fusionnant les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le CHSCT au sein du CSE.
Les entreprises ont disposé d'une période transitoire pour organiser leurs élections, au fil de la fin des mandats en cours. Au plus tard le 31 décembre 2019, toutes les entreprises concernées devaient avoir mis en place leur CSE. Pour une lecture plus détaillée de cette évolution, notre article sur les origines du CE et du CSE retrace l'historique de l'instance depuis 1945.
Qu'est-ce qui change concrètement avec le CSE ?
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés
Le CSE reprend ici le rôle des anciens délégués du personnel. Ses élus présentent à l'employeur les réclamations individuelles et collectives des salariés : salaires, application du Code du travail, conventions et accords collectifs. Ils contribuent aussi à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, réalisent des enquêtes en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, et disposent d'un droit d'alerte, notamment en cas d'atteinte aux droits des personnes ou de danger grave et imminent.
Dans ces entreprises, chaque titulaire dispose de 10 heures de délégation par mois, et l'employeur réunit le CSE au moins une fois par mois.
Le point qui surprend souvent les nouveaux élus : la loi ne prévoit aucun budget pour le CSE de moins de 50 salariés, ni de gestion obligatoire des activités sociales et culturelles. L'employeur peut toutefois décider de financer des avantages pour ses équipes, et un accord peut améliorer les moyens du comité. Notre guide complet du CSE de moins de 50 salariés détaille ce cadre.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus
Le CSE réunit alors les attributions des trois anciennes instances. Il est informé et consulté sur l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, avec trois consultations récurrentes : les orientations stratégiques, la situation économique et financière, et la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi. S'y ajoutent les consultations ponctuelles, par exemple en cas de restructuration ou de licenciement collectif pour motif économique.
Le volet santé-sécurité, autrefois confié au CHSCT, est désormais porté par le CSE lui-même. À partir de 300 salariés, ainsi que dans les établissements à hauts risques (installations nucléaires, sites Seveso seuil haut) quel que soit leur effectif, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être créée en son sein. En dessous de 300 salariés, elle peut être mise en place par accord ou imposée par l'inspection du travail.
Le CSE dispose aussi de deux budgets distincts, versés par l'employeur :
- le budget de fonctionnement, égal à 0,20 % de la masse salariale brute de 50 à 1 999 salariés, et 0,22 % à partir de 2 000 salariés ;
- le budget des activités sociales et culturelles, fixé par accord d'entreprise. À défaut d'accord, le rapport entre cette contribution et la masse salariale brute ne peut pas être inférieur à celui de l'année précédente.
Le CSE peut transférer une partie de ses excédents d'un budget à l'autre, dans des limites fixées par le Code du travail. Pour aller plus loin, consultez notre article sur les deux budgets du CSE.
Pour les élus et les représentants du personnel
Avant 2020, un salarié pouvait être délégué du personnel sans siéger au comité d'entreprise, ou membre du CHSCT sans traiter les questions économiques. Avec le CSE, une même équipe gère tout : réclamations, prévention des risques, consultations, budgets et avantages salariés.
Cette fusion s'est accompagnée d'une réduction du nombre total d'élus dans de nombreuses entreprises, puisqu'il n'y a plus qu'une délégation au lieu de deux ou trois. Les suppléants, eux, ne participent aux réunions qu'en remplacement d'un titulaire absent, alors qu'ils assistaient auparavant aux réunions du CE. Notre article sur le rôle des titulaires et des suppléants du CSE revient sur cette distinction.
Le CSE a aussi apporté de nouvelles obligations, comme la désignation, parmi ses membres, d'un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La limitation à trois mandats successifs, instaurée en 2017 dans les entreprises d'au moins 50 salariés, a en revanche été supprimée par la loi du 24 octobre 2025 : les élus peuvent désormais se représenter sans limite, quelle que soit la taille de l'entreprise.
Concrètement, la charge de travail se concentre. Bien répartir les rôles (secrétaire, trésorier, référents, commissions) et organiser son crédit d'heures de délégation devient indispensable pour couvrir l'ensemble des sujets sans s'épuiser.
Les salariés conservent-ils les mêmes avantages avec le CSE ?
Oui. Les activités sociales et culturelles (ASC) n'ont pas disparu avec le comité d'entreprise : dans les entreprises d'au moins 50 salariés, c'est désormais le CSE qui les gère, avec les mêmes possibilités qu'auparavant. Billetterie de cinéma et de spectacles, chèques et cartes cadeaux, subventions sport et culture, chèques-vacances, voyages, arbre de Noël : la liste reste la même.
Ce qui détermine le niveau des avantages, ce sont les moyens du comité et les choix de ses élus. Deux CSE d'entreprises de taille comparable peuvent proposer des prestations très différentes selon le montant de leur budget ASC, fixé par accord, et la politique décidée en réunion.
Une règle encadre en revanche plus strictement l'attribution des avantages depuis 2024 : un CSE ne peut plus réserver ses prestations aux salariés ayant une certaine ancienneté (Cass. soc., 3 avril 2024, n° 22-16.812). L'URSSAF tolère les critères existants jusqu'au 31 décembre 2026 pour laisser le temps aux comités d'adapter leurs règles. Cette tolérance ne vaut toutefois qu'en matière de cotisations sociales : devant un juge, un critère d'ancienneté peut déjà être jugé discriminatoire. Notre article sur la fin du critère d'ancienneté pour les ASC détaille ce qu'il faut corriger avant cette échéance.
Côté gestion, les élus jonglent souvent entre plusieurs prestataires, des tableurs et des relances par e-mail. Une plateforme CSE comme Leeto regroupe dans un même outil la billetterie CSE, les cartes cadeaux, les subventions avec remboursement sur facture et la comptabilité du comité. Les salariés accèdent à leurs avantages depuis le site ou l'application mobile, et les élus suivent les budgets sans ressaisie. Les CSE de moins de 50 salariés disposent également d'une offre dédiée aux petites entreprises, centrée sur les subventions, le catalogue de réductions et la billetterie.
Le CE existe-t-il encore aujourd'hui ?
Non. Le comité d'entreprise n'existe plus juridiquement depuis le 1er janvier 2020 : ses attributions sont exercées par le CSE dans toutes les entreprises concernées.
Le terme reste pourtant très employé. Beaucoup de salariés parlent encore de « leur CE » pour désigner les avantages du CSE, et certains comités ont conservé ce nom dans leur communication interne. Cet usage ne pose aucun problème au quotidien, mais les documents officiels (procès-verbaux, règlement intérieur, protocole électoral, comptes annuels) doivent faire référence au comité social et économique.
Si votre entreprise compte au moins 11 salariés et n'a pas encore de CSE, l'employeur doit organiser les élections professionnelles. En l'absence de candidats, il établit un procès-verbal de carence.
