La procédure d'information-consultation du CSE

Prérogative centrale du Comité Social et Économique (CSE), la procédure d'information-consultation permet aux élus de représenter l'intérêt collectif des salariés en considération des projets et de la situation de l'entreprise.

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Différencier information et consultation

Étroitement liées, ces deux notions se fondent sur une distinction fondamentale : l'une n'implique qu'une transmission d'informations, quand l'autre implique l'émission et le recueil d'un avis motivé et argumenté.

L'information du CSE

Ainsi, l'obligation d'information indique que l'employeur est tenu d'informer les membres du CSE en leur fournissant tous les renseignements nécessaires à propos d'un projet particulier.

Ces informations permettent aux représentants du personnel de suivre l'évolution de l'entreprise à travers le prisme de nombreux indicateurs : chiffre d'affaires, effectifs...

Si le CSE n'a juridiquement pas à émettre d'avis, il peut bien entendu exprimer son opinion malgré tout, au regard de la liberté d'expression.

La consultation du CSE

Alors que l'information du CSE ne représente qu'une transmission d'information, la consultation du CSE offre aux élus du CSE davantage d'impact.

En effet, en cas de consultation du CSE par l'employeur, les élus sont tenus d'émettre un avis motivé et argumenté, et ont la possibilité de poser des questions sur les points qu'ils souhaitent éclaircir. Ainsi, les décisions prises par l'employeur doivent faire l'objet de cette consultation préalable.

Si la loi impose à l'employeur de recueillir l'avis argumenté et motivé du CSE sur ces décisions, rien ne l'oblige en revanche à prendre cet avis en compte et ainsi à modifier ses décisions : les décisions prises peuvent aller à l'encontre total de l'avis du CSE (sauf en cas d'avis conforme du CSE obligatoire ou autres cas particuliers).

Les élus du CSE n'ont pas pour obligation manichéenne de se prononcer "pour" ou "contre" un projet. Ces derniers, souvent bien trop complexes pour être représentés par un avis binaire, reposent généralement sur de nombreuses mesures affectant en de nombreuses façons la vie de l'entreprise, un même projet pouvant ainsi améliorer certains points et en dégrader d'autres.

Note : Certaines conséquences des projets présentés peuvent ne pas avoir été envisagées ou sous-estimées. Le rôle des élus du CSE va alors être d'essayer d'anticiper autant que possible ces situations. Comme le dit l'adage, "mieux vaut prévenir que guérir".

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Le déroulement de la procédure d'information-consultation

La procédure d'information-consultation est complexe.
Plusieurs principes vont ainsi l'encadrer :

Les informations à transmettre au CSE

Afin de lui permettre de formuler un avis motivé et argumenté, le CSE doit disposer d'informations précises, écrites et transmises par l'employeur.

Les informations transmises par l'employeur le sont essentiellement par le biais de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE). En effet, ce document rassemble l'intégralité des informations nécessaires au CSE : activité, situation économique et financière de l'entreprise, perspectives sur l'année à venir...

Afin que le CSE puisse être consulté en toute connaissance de cause, les élus doivent avoir accès aux informations lui permettant de s'imprégner des différents sujets liés aux consultations. Ainsi, la législation impose à l'employeur de mettre la BDESE à disposition du CSE.

Si les représentants du personnel le jugent nécessaire, ils ont la possibilité de contester devant le Tribunal de Grand Instance (TGI) la qualité des informations transmises : manque de précision, absence d'éléments sur le contenu du projet, informations de mauvaises qualité... En revanche, la saisie du TGI ne signifie pas obligatoirement un rallongement du délai d'examen des informations. Néanmoins, le juge pourra, selon la cohérence des revendications des élus du CSE, rallonger ce délai.

Les délais d'examen du CSE

En cas de consultation du CSE par l'employeur, ce dernier est tenu de laisser un délai suffisant aux représentants du personnel afin qu'ils puissent s'imprégner du sujet, l'étudier et émettre un avis argumenté, sur la base des données transmises par l'employeur.

Si dans la majorité des cas ce délai est établi par un accord collectif, le Code du travail prévoit, en l'absence d'accord, un encadrement clair :

• 1 mois pour une consultation "simple" ;
• 2 mois en cas d'intervention d'un expert ;
• 3 mois en cas d'intervention d'une ou de plusieurs expertises dans le cadre de consultations prenant place au niveau d'un CSE central et d'un ou plusieurs CSE d'établissement.

Ces différents délais débutent lors de la transmission des informations précises et écrites nécessaires à l'information et à la consultation du CSE. En cas d'expiration de ces délais, le CSE est déclaré comme ayant été consulté et ayant rendu un avis négatif.

La suite réservée aux avis du CSE

Dans la logique de la collaboration constructive dont est animée la procédure d'information-consultation, l'employeur est tenu par la loi d'apporter une réponse aux avis émis par le CSE. Cette réponse, tout comme le sont les avis du CSE, doit être motivée.

L'objectif derrière ces discussions entre le CSE et l'employeur est notamment de déceler en amont des projets tous les risques pouvant détériorer la santé et la sécurité des employés, à travers l'échanges d'arguments factuels 💬

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Quels sujets nécessitent la consultation du CSE ?

La consultation du CSE par l'employeur est obligatoire sur certaines thématiques relatives aux aspects financiers ou économiques de l'entreprise. Sur le sujet, il est impératif de distinguer les consultations récurrentes des consultations ponctuelles.

Les consultations et informations récurrentes

L'un des sujets sur lesquels le CSE doit obligatoirement être consulté est l'évolution de l'entreprise.
Le code du travail précise ainsi un certain nombre de thématiques :

• Les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences sur de nombreux aspects de l'entreprise : activité, emploi, évolution des métiers et compétences, organisation du travail, recours à la sous-traitance et à l'intérim, à des contrats temporaires et stages.
• La situation économique et financière, la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise. Cette consultation a une récurrence d'une fois par année.
• La politique sociale, les conditions de travail et l'emploi au sein de l'entreprise. Implique une consultation sur l'évolution de l’emploi, le programme pluriannuel de formation, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les actions de formation envisagées par l’employeur, les qualifications... Possède également une récurrence d'une fois par année.

Cependant, si le Code du travail régit le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes, un accord d'entreprise peut parfaitement envisager de redéfinir :

• Le contenu, les modalités et la périodicité (qui ne peut excéder 3 ans) des consultations récurrentes du CSE ;
• La liste et le contenu des informations nécessaires aux consultations récurrentes ;
• Le nombre de réunions annuelles (qui ne peut être inférieur à 6) ;
• Les délais dont dispose le CSE pour remettre ses avis ;
• Les niveaux auxquels la consultation est conduite ainsi que leur articulation.

Lorsque l'entreprise dispose de délégués syndicaux, cet accord est conclu entre ces derniers et l'employeur. En absence de délégués syndicaux, l'accord est conclu entre la majorité des membres titulaires du CSE et l'employeur.

Les consultations et informations ponctuelles

Outre ces consultations et informations récurrentes, la législation impose à l'employeur de consulter les membres du CSE sur certains sujets tels que l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.

Comme pour les consultations et informations récurrentes, le CSE est tenu de rendre un avis, que l'employeur peut décider de suivre ou d'ignorer.

Ainsi, l'employeur est tenu de consulter le CSE sur les thématiques suivantes :

• La mise en œuvre de moyens ou techniques de contrôle de l'activité des salariés ;
• Les projets de restructuration et compression des effectifs ;
• Les projets de licenciements pour motif économique ;
• Les offres publiques d'acquisition ;
• Les opérations de concentration ;
• Les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire ;
• Le règlement intérieur de l'entreprise.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'employeur est également tenu de consulter le CSE sur les sujets suivants :

• Les mesures pouvant affecter le volume ou la structure des effectifs ;
• La modification de l'organisation économique ou juridique de l'entreprise ;
• Les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle ;
• L'introduction de nouvelles technologies, et plus globalement toute nouveauté susceptible d'influer sur les conditions de travail, la santé ou la sécurité des employés‍ ;
• Les mesures de nature à faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerres et des travailleurs handicapés.

En cas de décision prise par l'employeur sur l'un des thèmes cités précédemment sans procédure d'information et de consultation du CSE, l'employeur ne respecte pas les attributions du CSE et commet un délit d'entrave, s'exposant à une amende de 7500 euros.

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