La procédure d'information-consultation du CSE

Prérogative centrale du Comité Social et Économique (CSE), la procédure d'information-consultation permet aux élus de représenter l'intérêt collectif des salariés en considération des projets et de la situation de l'entreprise.
Étroitement liées, ces deux notions se fondent sur une distinction fondamentale : l'une n'implique qu'une transmission d'informations, quand l'autre implique l'émission et le recueil d'un avis motivé et argumenté.
Ainsi, l'obligation d'information indique que l'employeur est tenu d'informer les membres du CSE en leur fournissant tous les renseignements nécessaires à propos d'un projet particulier.
Ces informations permettent aux représentants du personnel de suivre l'évolution de l'entreprise à travers le prisme de nombreux indicateurs : chiffre d'affaires, effectifs...
Si le CSE n'a juridiquement pas à émettre d'avis, il peut bien entendu exprimer son opinion malgré tout, au regard de la liberté d'expression.
Alors que l'information du CSE ne représente qu'une transmission d'information, la consultation du CSE offre aux élus du CSE davantage d'impact.
En effet, en cas de consultation du CSE par l'employeur, les élus sont tenus d'émettre un avis motivé et argumenté, et ont la possibilité de poser des questions sur les points qu'ils souhaitent éclaircir. Ainsi, les décisions prises par l'employeur doivent faire l'objet de cette consultation préalable.
Si la loi impose à l'employeur de recueillir l'avis argumenté et motivé du CSE sur ces décisions, rien ne l'oblige en revanche à prendre cet avis en compte et ainsi à modifier ses décisions : les décisions prises peuvent aller à l'encontre total de l'avis du CSE (sauf en cas d'avis conforme du CSE obligatoire ou autres cas particuliers).
Les élus du CSE n'ont pas pour obligation manichéenne de se prononcer "pour" ou "contre" un projet. Ces derniers, souvent bien trop complexes pour être représentés par un avis binaire, reposent généralement sur de nombreuses mesures affectant en de nombreuses façons la vie de l'entreprise, un même projet pouvant ainsi améliorer certains points et en dégrader d'autres.
Note : Certaines conséquences des projets présentés peuvent ne pas avoir été envisagées ou sous-estimées. Le rôle des élus du CSE va alors être d'essayer d'anticiper autant que possible ces situations. Comme le dit l'adage, "mieux vaut prévenir que guérir".
La procédure d'information-consultation est complexe.
Plusieurs principes vont ainsi l'encadrer :
Afin de lui permettre de formuler un avis motivé et argumenté, le CSE doit disposer d'informations précises, écrites et transmises par l'employeur.
Les informations transmises par l'employeur le sont essentiellement par le biais de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE). En effet, ce document rassemble l'intégralité des informations nécessaires au CSE : activité, situation économique et financière de l'entreprise, perspectives sur l'année à venir...
Afin que le CSE puisse être consulté en toute connaissance de cause, les élus doivent avoir accès aux informations lui permettant de s'imprégner des différents sujets liés aux consultations. Ainsi, la législation impose à l'employeur de mettre la BDESE à disposition du CSE.
Si les représentants du personnel le jugent nécessaire, ils ont la possibilité de contester devant le Tribunal de Grand Instance (TGI) la qualité des informations transmises : manque de précision, absence d'éléments sur le contenu du projet, informations de mauvaises qualité... En revanche, la saisie du TGI ne signifie pas obligatoirement un rallongement du délai d'examen des informations. Néanmoins, le juge pourra, selon la cohérence des revendications des élus du CSE, rallonger ce délai.
En cas de consultation du CSE par l'employeur, ce dernier est tenu de laisser un délai suffisant aux représentants du personnel afin qu'ils puissent s'imprégner du sujet, l'étudier et émettre un avis argumenté, sur la base des données transmises par l'employeur.
Si dans la majorité des cas ce délai est établi par un accord collectif, le Code du travail prévoit, en l'absence d'accord, un encadrement clair :
Ces différents délais débutent lors de la transmission des informations précises et écrites nécessaires à l'information et à la consultation du CSE. En cas d'expiration de ces délais, le CSE est déclaré comme ayant été consulté et ayant rendu un avis négatif.
Dans la logique de la collaboration constructive dont est animée la procédure d'information-consultation, l'employeur est tenu par la loi d'apporter une réponse aux avis émis par le CSE. Cette réponse, tout comme le sont les avis du CSE, doit être motivée.
L'objectif derrière ces discussions entre le CSE et l'employeur est notamment de déceler en amont des projets tous les risques pouvant détériorer la santé et la sécurité des employés, à travers l'échanges d'arguments factuels 💬
La consultation du CSE par l'employeur est obligatoire sur certaines thématiques relatives aux aspects financiers ou économiques de l'entreprise. Sur le sujet, il est impératif de distinguer les consultations récurrentes des consultations ponctuelles.
L'un des sujets sur lesquels le CSE doit obligatoirement être consulté est l'évolution de l'entreprise.
Le code du travail précise ainsi un certain nombre de thématiques :
Cependant, si le Code du travail régit le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes, un accord d'entreprise peut parfaitement envisager de redéfinir :
Lorsque l'entreprise dispose de délégués syndicaux, cet accord est conclu entre ces derniers et l'employeur. En absence de délégués syndicaux, l'accord est conclu entre la majorité des membres titulaires du CSE et l'employeur.
Outre ces consultations et informations récurrentes, la législation impose à l'employeur de consulter les membres du CSE sur certains sujets tels que l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.
Comme pour les consultations et informations récurrentes, le CSE est tenu de rendre un avis, que l'employeur peut décider de suivre ou d'ignorer.
Ainsi, l'employeur est tenu de consulter le CSE sur les thématiques suivantes :
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'employeur est également tenu de consulter le CSE sur les sujets suivants :
En cas de décision prise par l'employeur sur l'un des thèmes cités précédemment sans procédure d'information et de consultation du CSE, l'employeur ne respecte pas les attributions du CSE et commet un délit d'entrave, s'exposant à une amende de 7500 euros.
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