Un projet d’accord a été trouvé et validé entre syndicats et patronat sur le télétravail. Cet ANI (Accord National Interprofessionnel) regroupe un certain nombre de dispositions pour alimenter le dialogue social autour du télétravail et poser des règles plus actualisées au cadre existant.
Nos experts décryptent pour vous dans ce webinar ce qu'implique ce nouvel accord pour votre CSE et entreprise. Surtout, nous vous donnons des pistes et conseils sur les différents éléments à négocier avec votre employeur 👌
Merci encore aux intervenantes Julie Ramillon, directrice associée de 3CSE et Charlotte O'Leary, avocat en droit social chez Austin Kelsen pour leur expertise.
Lors de ce webinar nous vous avions posé quelques questions dont voici les résultats :
Il semblerait que durant ce second confinement, la majorité des élus CSE se soient habitués à exercer leur mandat en télétravail même si 1/3 des interrogés n'en ont pas profité pour organiser d'échanges avec des salariés.
Nous découvrons également avec ce sondage qu'1/3 des interrogés n'ont pas encore mis en place d'accord ou de charte télétravail avec leur employeur.
Ça tombe bien, nous vous donnons dans le webinar des pistes sur tous les points à aborder et à négocier pour établir cette charte, au regard du nouvel ANI du 26 novembre sur le télétravail.
Enfin, de nombreuses questions ont été posées pendant ce webinar, dont voici toutes les réponses.
Questions-Réponses
💬 Les textes de lois semblent plus orientés vers la protection des employées contre des abus de la part des employeurs. Alors que dans mon entreprise ce sont les employées qui sont demandeurs de plus de télétravail et c'est la direction qui freine. Est-ce un cas isolé ?
Non, loin de là. Encore beaucoup d’employeurs freinent pour mettre en place le télétravail par peur de perdre une certaine forme de contrôle sur l’activité. Mais aussi parce que cela peut profondément changer l’organisation du travail. La question de la prise en charge des frais peut également être un poids dans la balance ⚖️
Les salariés peuvent apprécier le télétravail, mais la plupart des postes sont difficilement « télétravaillable » à 100%. C’est tout l’enjeu du diagnostic initial et de la négociation, trouver le bon compromis qui concilie les avantages pour les deux parties.
Selon Philippe D’Iribarne, les salariés français sont davantage soucieux du travail bien fait que de la rentabilité de l’entreprise. Il y aurait donc une méfiance réciproque entre le salarié et l’entreprise sur la question de la valeur du travail. (Philippe d'Iribarne. La logique de l'honneur, gestion des entreprises et traditions nationales. Edition Seuil. 1989)
Peut-on se faire reprocher de ne pas répondre pendant les plages horaires pour les personnes au forfait jour ?
Oui et non. Les salariés en forfait jour par définition ne sont pas astreints à des horaires spécifiques. Ils sont cependant contraints par une organisation du travail et ne peuvent pas à notre sens faire les horaires qu’ils souhaitent si cela a des répercussions sur l’organisation du service.
Il semble utile de définir une sorte de norme interne au collectif, ou éventuellement interindividuelle corrélée avec des normes sociales, ou des contraintes clients. C’est tout l’enjeu des entretiens de suivi sur la charge de travail : mettre à jour d’éventuels décalages entre les aspirations des salariés, les besoins du collectif, et les besoins client. Tout écart à cette norme (en prévision ou a postériori) peut faire l’objet de la prévenance de la hiérarchie pour justement éviter une sollicitation au moment où le salarié se repose.
Existe-il des modèles de questionnaire type pour “prendre la température” et interroger les salariés sur les conditions de télétravail ?
Vous pouvez retrouver un exemple sur le lien suivant. Bien entendu, le mieux est d'adapter un questionnaire en fonction de vos conditions de travail.
L’employeur a-t’il le droit de fermer un site et d’imposer aux collaborateurs de passer en 100% télétravail ?
Seulement de manière temporaire (pandémie etc), pour des raisons de sécurité et après analyse des risques. Cela peut faire partie d’un Plan de Continuité de l’activité (PCA).
Mais toute fermeture qui pourrait être définitive ne peut imposer au salarié de télétravailler à 100% sans son accord. L’employeur ne peut pas modifier le lieu de travail si celui-ci est contractuel. Une fermeture de site doit faire l’objet d’une consultation du CSE et peut nécessiter de mettre en place un PSE.
Le licenciement d’un salarié qui aurait refusé le télétravail (hors circonstances exceptionnelles) pourrait être considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Existe-t'ils des enquêtes/sondages qui démontrent les problèmes de surcharge de travail, d'ergonomie, etc pour les salariés en télétravail ?
Voici plusieurs liens qui peuvent vous donner quelques chiffres intéressants :
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