Guide CSE

Initiative d'organisation des élections du CSE

La loi impose à l'employeur d’être à l’initiative de l'organisation des élections professionnelles du CSE. En l'absence d'organisation, l'employeur s'expose à des sanctions pénales.

Toujours en cas d'absence d'organisation par l'employeur, un représentant syndical ou salarié de l'entreprise peut prendre le relais et saisir l'employeur afin qu'il mette en place des élections. À partir de ce moment, l'employeur dispose d'un mois à compter du jour de réception de la demande d'organisation des élections.

Mais quels employeurs sont concernés par l'organisation d’élections ? La première notion à prendre en compte est la taille de l'entreprise : le CSE devient obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés. La seconde notion est le type d'entreprise. Sont ainsi concernés par les élections du CSE toutes les entreprises du secteur privé ainsi que les établissements publics revêtant un caractère industriel et commercial, et les établissements publics revêtant un caractère administratif et employant des salariés dans des conditions de droit privé.

Élections partielles du CSE

Dans certaines situations particulières, l'employeur aura la responsabilité de recourir à des élections partielles du CSE. Le but de ces élections est de remplir tous les sièges laissés vacants dans les collèges concernés 🪑. Elles prennent place lorsque deux conditions sont réunies :

• Lorsqu'un collège électoral n'est plus représenté ou lorsque le nombre des membres titulaires de la délégation est réduit de moitié ou plus
• Cette situation intervient au moins 6 mois avant le renouvellement des mandats

Concernant les modalités d'organisation des élections partielles, elles sont en tout point similaires à celle des élections classiques du CSE qui seront détaillées plus bas dans cette page.

Enfin, les élections partielles se basent sur le protocole d'accord pré-électoral initial. Ainsi, les syndicats ne peuvent demander de négociations afin d’établir un nouveau protocole. La seule modification autorisée est une tâche incombant à l'employeur. Il s'agit de l'actualisation des listes électorales : retrait des salariés ayant quitté l'entreprise, mise à jour des critères d’éligibilité ou d’électeur d'un salarié à la suite d'un changement de statut au sein de l'entreprise, etc.

Durée du mandat

De manière générale, les membres du CSE sont élus pour une durée de quatre ans. Néanmoins, cette durée peut varier selon des accords d'entreprise, accords de branche ou encore accords de groupe. 🤝

Dans tous les cas, la durée d'un mandat doit obligatoirement être comprise dans une fourchette de 2 à 4 ans.

Les ordonnances Macron imposent une limite de mandats et d’années de mandats au sein des entreprises de plus de 300 salariés : les élus ne peuvent excéder 12 ans de mandats, soit 3 mandats "classiques" de 4 ans. Dans le cas d'entreprises de 50 à 300 salariés, il peut y avoir une dérogation du nombre de mandats successifs à travers un accord pré-électoral entre l'employeur et les syndicats. Quant aux entreprises de moins de 50 salariés, il n’y a en revanche aucune limite : les membres du CSE peuvent renouveler indéfiniment leurs mandats.

Malgré l’élection, la présence d'un élu au sein d'un CSE n'est pas irrévocable : les membres du CSE peuvent être révoqués en cours de mandat sur proposition de l'organisation syndicale, si celle-ci obtient la majorité au scrutin au sein du collège électoral auquel il appartient.

Calcul des effectifs pour les élections du CSE

Le nombre de membres à élire au sein d'un CSE est règlementé par deux indications. La première stipule que le nombre d’élus titulaires doit être égal au nombre d’élus suppléants. Si tout est transparent jusqu'ici, la suite se complique un peu : le nombre d’élus varie selon la taille de l'entreprise. 🧮

Et ainsi de suite jusqu’au seuil de 10 000 salariés. Vous pouvez retrouver le tableau complet ici.

Concernant le calcul des effectifs en amont des élections du CSE, il faut également assimiler que tous les salariés de l'entreprise ne sont pas à prendre en compte.

Pour rentrer dans le détail du calcul des effectifs et être face à des exemples concrets.

Qui prendre en compte lors du calcul des effectifs des salariés d'une entreprise ?

La majorité des salariés de l'entreprise sont évidemment pris en compte. Ainsi, sont à compter au sein des effectifs :

• Les salariés en CDI
• Les salariés en CDD (exceptés les CDD de remplacement)
• Les travailleurs temporaires
• Les salariés à temps partiel
• Les salariés en intérim
• Les salariés en mission dans une autre entreprise
• Les salariés en congés parentaux
• Les salariés en télé-travail
• Les salariés d'entreprises extérieures régulièrement présents dans les locaux et exerçant leurs fonctions dans l'entreprise depuis au moins un an.

En revanche, ne sont pas pris en compte :

• Les salariés en alternance (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation)
• Les stagiaires
• Les salariés en remplacement d'un salarié absent
• Les mandataires sociaux sans contrat de travail
• Les salariés mis à disposition depuis au moins un an et ceux ne travaillant pas dans les locaux de la société
• Les salariés sans rémunération.

Organisation des tours

Au premier tour, seules les listes présentées par les instances syndicales représentatives ayant contribué à la rédaction du protocole d'accord préélectoral peuvent se présenter.

Pour être limpide, les organisations syndicales ont le monopole de présentation de listes au premier tour. À l'issue du premier tour, plusieurs situations peuvent être observées :

• Le quorum n'est pas atteint : un second tour doit être organisé après le dépouillement, et un procès-verbal dressé afin d'annoncer la tenue d'un second tour.
• Le quorum est atteint : place au dépouillement et à l'attribution des places.
• L'absence de liste d'un syndicat autorisé à en présenter une : les membres du bureau rédigent un PV de carence. Cette situation impose obligatoirement un second tour.

Au second tour, les candidatures ne sont plus réservées aux instances syndicales. Ainsi, des salariés non syndiqués ou n'appartenant à aucune liste syndicale peuvent se présenter.

Lorsque cela arrive, le salarié va devoir directement déposer sa candidature auprès de l'employeur afin que ce dernier inscrive le salarié sur la liste électorale. Le dépôt des candidatures au CSE n'est pas encadré par le Code du travail, c'est davantage le ressort du protocole d'accord préélectoral. Ainsi, le dépôt peut s'effectuer de diverses façons, notamment en mains propres ou par mail avec accusé de réception. 📧

Dans tous les cas, la candidature doit contenir trois éléments :

• L’identité du salarié
• L'implication du rôle visé : titulaire ou suppléant ?
• Le collège électoral du salarié avec mention de la fonction occupée dans l'entreprise.

Enfin, le second tour prend habituellement place 15 jours après le premier, puisque légalement il ne peut y avoir plus de 15 jours entre les deux tours. Pendant ce délai, les candidats sont une nouvelle fois libres d'organiser une nouvelle campagne électorale.

Quorum

Petit focus sur un élément très important des élections du CSE : le quorum. En effet, derrière ce petit nom se cache un principe qui pourrait bien invalider vos élections professionnelles !

Pour être simple, le quorum est un seuil de participation à atteindre. En effet, on peut tous facilement comprendre qu'un résultat n'est pas représentatif et souhaité lorsque par exemple dans une entreprise de 1 200 salariés, seuls 300 sont allés voter.

Ainsi, le quorum est un simple rapport entre le nombre de suffrages valablement exprimés et le nombre d'électeurs inscrits. Concrètement il faut que le nombre de suffrages valablement exprimés soit au moins égal à la moitié du nombre des électeurs inscrits. Autrement dit : Nombre d’électeurs/2.

Pour reprendre l'exemple cité plus haut : dans une entreprise de 1 200 salariés, le quorum à atteindre serait de 600. Avec seulement 300 votants, c'est insuffisant.

Concernant le cas particulier des bulletins blancs ou nuls, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul de quorum. Ainsi, si 650 salariés de l'entreprise de 1 200 ont voté, mais que seulement 500 sont valides, c'est une nouvelle fois insuffisant.

Quorum et second tour

En cas de quorum atteint dès le premier tour, l’élection est validée.

En cas de second tour, la notion de quorum n'existe plus. En effet, le quorum peut être non atteint une nouvelle fois sans que cela n'invalide les résultats. Si le pourcentage de votants revêt une importance capitale au premier tour, ce n'est plus le cas au second.

La profession de foi pour le CSE

Habituellement, la profession de foi est utilisée par les candidats afin de présenter les différents membres d'une liste ainsi que leurs projets en tant qu’élu CSE.

Son utilisation n'est pas restreinte : elle peut être rédigée par les organisations syndicales au premier tour, ou par les salariés non syndiqués au second.

Ce document, parfaitement facultatif sur le papier, revêt pourtant une importance capitale. En effet, à son travers, les candidats disposent d'une vitrine de communication leur permettant de détailler les raisons et motivations qui les poussent à se présenter.

Si son utilisation reste rare dans les petites entreprises, c'est pourtant une arme à ne pas négliger. Véritable outil destiné à convaincre, c'est souvent la première action entreprise par les candidats dans un objectif avoué de nouer le contact avec les salariés de l'entreprise.

Les différents types de scrutins

Les salariés d'une entreprise, dans un contexte d’élections du CSE, ont 3 options concernant le vote :

• La première est le vote classique. Réalisé sur le lieu de travail, il est conforme au vote classique d’élections politiques : un scrutin nécessitant des bulletins de vote en papier, des enveloppes de confidentialité, des isoloirs et des urnes. En cas d’élections simultanées dans différents bureaux d'une entreprise, chaque lieu de travail doit comporter tous les instruments nécessaires au vote puisque les salariés doivent voter dans l’établissement où ils travaillent. Néanmoins, le protocole d'accord pré-électoral peut prévoir de réaliser le vote dans un lieu unique.
• La seconde est le vote par correspondance, communément appelé vote postal. Considéré comme vecteur de fraudes par certains, il peut, en des temps quelque peu compliqués, permettre de grandement faciliter le déroulement d'un vote. Dans tous les cas, cette forme de vote doit être adoptée dans la convention collective de la société ou approuvée dans le protocole d'accord préélectoral.
• La dernière option est le vote électronique, qu'on peut voir comme une version moderne du vote par correspondance. Le vote électronique peut être utilisé en cas d'accord d'entreprise ou en cas de décision unilatérale de l'employeur.

Annulation des élections et délit d'entrave

Plusieurs situations particulières imposent l'annulation et le report des élections du CSE. Elles sont, pour la majorité, liées à l'employeur. En effet, ce dernier joue un rôle charnière dans l'organisation des élections du CSE. Il doit ainsi adopter une posture diligente et un positionnement neutre afin de veiller au bon déroulement des opérations.

De façon générale, les élections sont annulées lorsqu'elles ont été faussées par des interventions nuisibles destinées à nuire aux missions du CSE. Ces interventions nuisibles portent le nom de délit d'entrave. Condamné par le Code pénal, le délit d'entrave est un acte grave et initié par l'employeur qui peut être puni d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 7 500 euros.

Pour vous donner une idée de la substance réelle d'un délit d'entrave, voici quelques exemples concrets : modification ou refus d'une liste, présence de pression sur un ou des candidats, expression d'une appréciation sur un ou des candidats, etc. Comme écrit plus haut, l'employeur doit absolument rester neutre, et toute tentative d'influencer les élections est à proscrire.

Tout savoir sur le délit d'entrave.

Une autre situation, sans rapport avec l'employeur, peut mener à l'annulation des élections professionnelles du CSE : l'absence ou le manque de candidats. Dans ce cas-là, il est nécessaire de procéder à l’établissement d'un PV de carence.

En savoir plus sur le PV de carence.

Contester les élections du CSE

En cas de désaccord concernant les élections professionnelles, les salariés non satisfaits disposent de deux voies de contestation, à porter auprès du tribunal d'instance :

• La première dans un délai de 3 jours suivant la publication des listes électorales se concentre sur les litiges concernant l’électorat et la composition des listes de candidats, notamment en termes de parité hommes/femmes.
• La seconde, dans un délai de 15 jours après l’élection, concerne les contestations portant sur la régularité de l’élection ou la désignation de représentants syndicaux. Le juge dispose alors d'un délai de 10 jours pour observer et mettre en lumière de potentielles irrégularités. Au terme de ce délai de 10 jours, il peut ordonner l’annulation ou la confirmation des élections.

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