Questions / Réponses sur le CSE et la sortie de confinement

Caroline Rodriguez
Caroline Rodriguez
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Le 7 mai, Leeto a organisé un webinar consacré au CSE et à la reprise du travail après la période de confinement en compagnie d'un panel d'experts pour répondre à vos questions : Antonio Lameiras Fernandes du Groupe Instant, Charlotte O'Leary du cabinet O'Leary Avocats et Anne Daniel-Richardson, fondatrice d'Axmédiation. Nous avons compilé ici les questions posées au cours du webinar et leurs réponses !

Screenshot Webinar 7 mai N'hésitez pas à visionner (ou re-visionner) ce webinar en replay, ici!

Comment gérer des réticences de salarié face à un port de masque rendu obligatoire sur site par l'employeur (alors qu'il ne l'est pas de manière "légale") ? Comment gérer ces questions ? Et in fine, l'employeur peut-il ainsi imposer ?

💬 D’un point de vue légal, il n’y a pas d’obligation de port du masque sur site lorsque le lieu de travail respecte certaines conditions en matière d’espace par rapport au nombre de salariés. Il est obligatoire seulement lorsque la distance de sécurité ne peut être assurée dans les locaux de l’entreprise (1 mètre entre chaque salarié donc 4m² par employé).

Dans tous les cas, il est primordial d’user de pédagogie, de co-construction et de dialogue pour aboutir à une satisfaction générale, à la protection de la santé des salariés et au règlement de potentiels différends. ✅

Et lorsque le dialogue n’est pas /plus possible, faire appel à un tiers compétent et dont c’est le métier !

Est-ce qu'un employé peut refuser de retourner sur son lieu de travail s'il ne se sent pas assez protégé ?

💬 Le document unique d’évaluation des risques est préalablement rédigé avec les partenaires sociaux (dont le médecin du travail). Il codifie les risques à la santé mentale et psycho-physique des salariés et mentionne les mesures pour éviter que ces risques se produisent. Ce document constitue une obligation légale et l’absence de ce dernier peut entraîner des conséquences judiciaires pour l’entreprise. ⚖️

Si un employé constate que son entreprise n’est finalement pas en mesure d’assurer sa protection physique et mentale, il doit alors consulter le médecin du travail qui est le seul acteur en mesure de décider ou non si sa demande est recevable.

Que conseillez vous concrètement comme actions pour continuer à prendre les repas dans l'entreprise ?

💬 Il est indispensable de modifier les habitudes des pauses repas dans l’entreprise. 🍽

La vaisselle doit être individuelle et amenée par les employés. Les repas doivent également être amenés aussi par les employés et ne peuvent être fournis par l’entreprise. L’utilisation d’un micro-onde est possible dans les parties communes. Les employés devront respecter une distanciation sociale de 2 mètres. ✋

Enfin, les temps de pause devront nécessairement être adaptés: un roulement des pauses serait préférable sur une plus grande tranche horaire afin de permettre à l’ensemble des salariés de prendre leurs repas et leurs pauses de manière décalée.

Est-il réellement possible de maintenir le même niveau d'esprit d'équipe et de convivialité au sein de l'entreprise avec la réduction des contacts et la distanciation sociale, notamment pendant les moments de pause ? Quelles solutions peuvent alors être mises en place ?

💬 La distanciation sociale et l’aménagement des pauses ne sont pas synonymes de fin de la cohésion et de la convivialité dans l’entreprise. De nouveaux moyens de partager doivent être trouvés: discussion autour des solutions, échanges d’expériences et des difficultés nouvelles face à cette situation inédite. 💪🏼

team spirit

Un employeur peut-il refuser une demande d'un salarié de revenir travailler en présentiel sur des critères potentiellement discriminants, tels que l'usage de transports en commun ?

💬 Il faut avant tout définir ce qui est considéré comme critère discriminant.

Ainsi, l’article L1132-1 du code du travail précise qu’ “aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

En l’espèce, sauf à se rattacher à la notion de domicile, l’usage des transports en commun n’apparaît pas comme étant un critère de discrimination. Certes, l’employeur est garant de la santé des salariés et pas uniquement de ceux qui prennent des transports en commun. Or, depuis le 11/05 ou plutôt le 12/05, ces transports en commun sont censés observer et mettre en oeuvre les mesures barrières et de protection de nature à protéger les usagers. 😷

Il en découle qu’il sera difficile pour un employeur de se fonder sur l’usage des transports en commun d’un salarié pour lui empêcher l’accès aux locaux de l’entreprise, alors que sa santé est présumée garantie dans l’usage de ces transports. 🚇

L'employeur doit-il mettre au courant son employé qu'il va lui débiter ses congés ?

💬 Il vaut mieux ne serait ce que pour la préservation de la qualité des relations.

Sous réserve des recours réalisés par les organisations syndicales, par dérogation aux dispositions du Code du travail, ainsi qu’aux stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, l’établissement ou la branche, et afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du COVID-19 (coronavirus), un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche peut déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur est autorisé, dans la limite de 6 jours de congés et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc :

  • à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris,
  • ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.

Cet accord d’entreprise (ou, à défaut, de branche) peut autoriser l’employeur à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié et à fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un Pacs travaillant dans son entreprise. La période de congés imposée ou modifiée en application de ces dispositions exceptionnelles ne pourra s’étendre au-delà du 31 décembre 2020. Il en découle que le salarié sera nécessairement prévenu de sa prise de congés.

Un salarié qui est en arrêt de maladie normal depuis le 28/03/2020 et qui est ensuite prolongé pour cas COVID-19. Est-ce un arrêt classique ou dérogatoire ? L'employeur peut-il lui débiter ses congés ? un arrêt qui a commencé 1 jour avant le confinement, l'employeur peut-il lui débiter ses congés ?

💬 Cette question mérite d’être précisée pour que la réponse soit efficace. De manière générale, rien ne vient interdire qu’un arrêt maladie “normal” soit suivi d’un arrêt COVID, ou d’une prise de congés voire d’un chômage partiel dans le respect des ordonnances COVID. 📋

Enfin, nous tenons à remercier les intervenants qui ont rendu possible l'organisation de ce webinar, grâce à leur savoir précieux et leur disponibilité !

Choisissez le meilleur pour tous les salariés.

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